Алексей Захаров: «Для «лишних» людей прежней работы уже не будет»

Досье Bankir.Ru. Алексей Захаров. Родился 21 июня 1969 года в г. Горький (ныне — Нижний Новгород). В 1996 году окончил факультет международной журналистики МГИМО. Во время учебы работал в редакции газеты «Московские новости» и Центре политических исследований России. В 1998 году создал компанию «Триумвират Девелопмент». С 2001 года – президент SuperJob.ru.

- Поговорим о работе в финансовой сфере. Она первой испытала удар кризиса, была паника, были огромные сокращения, весной начали говорить, что ситуация постепенно успокаивается. Однако констатируют, с одной стороны, переизбыток кредитчиков, фронт-офисников, а с другой стороны – недостаток рисковиков, специалистов по долгам и т.п. Это - прописные истины, о которых много писали и говорили. А что дальше?

- Как и куда все развивается? Это можно увидеть в цифрах. SuperJob.Ru ведет постоянный «зарплатный» мониторинг. Берем график по банковской индустрии: мы видим, что с октября 2008 года началось снижение зарплат, примерно в апреле было «дно» и затем кривая начала потихонечку выправляться. Если мы экстраполируем нынешний график повышения зарплат на перспективу, то увидим, что на уровень лета 2008 года зарплаты в сфере банкинга выйдут где-нибудь в 2011 году. Если, разумеется, нынешний тренд будет сохраняться. При этом давайте учтем такой момент: номинально зарплаты подтянутся, а вот реально, с учетом инфляции, будут ниже.

Надо иметь в виду, что в сферу нашего мониторинга попадают предложения для, скажем так, «типового» персонала. Другое дело, что цена «штучных» специалистов на финансовом рынке в кризис даже выросла. Тут для кого – война, а для кого – мать родна. Это вполне логично. Многие игроки финансового рынка серьезно пострадали от кризиса, но те, кто умел жить в «быстром рынке», наоборот, заработали очень серьезно. Поэтому спрос на специалистов, умеющих эффективно работать в кризисных условиях, даже повысился…

Но вернемся к более типичным ситуациям.

Тема сокращений… Под конец прошлого года сокращения были во всех сегментах финансового рынка. При этом, как мы знаем, некоторые инвесткомпании сократили штат аж на 95%. Но это скорее исключение. На 50% сократили свой персонал практически все, на 70% - многие.

В банках сокращения тоже были серьезными, но в процентном отношении, разумеется, намного меньше. Другое дело, что в количественном отношении банки сократили больше людей. Это понятно – банкинг более «многолюден», чем инвесткомпании.

Кто пострадал больше всего? В конце прошлого года очень серьезно упал спрос на специалистов по работе с фондовым рынком. Тогда никто не знал, будет ли фондовый рынок вообще жить в 2009 году? Хоть какой-то? Или все – конец фондовому рынку, началась другая экономика? Поэтому самые серьезные сокращения шли в этой сфере. Сокращались бизнес-аналитики, финансовые аналитики, риск-менеджеры. Ну а в банках известно, кого сокращали в первую очередь: кредитных менеджеров, сопутствующие сферы – пиар, маркетинг и т.п.

- Как потом часто констатировалось – сократили с перебором…

- Видимо, да. Ситуация на эту осень – спрос быстрее всего восстанавливается как раз на тех специалистов, которые пострадали больше всего. Этот спрос растет опережающими темпами. Выяснилось, что фондовый рынок выжил, при этом тот, кто с рынка не ушел, поднял и 300%, и 400%, и 500%. Есть ощущение, что рынок специалистов по инвестициям практически восстановился. Количество предложений, которое было в докризисной ситуации, уже практически сравнялось с тем, что есть сейчас. Другое дело, что в абсолютном выражении в эту сферу все равно требуется не так много специалистов.

Среди банков практически никто и не останавливал набор сотрудников, просто радикально поменялись приоритеты. Если раньше требовались специалисты по выдаче кредитов, то сейчас нужны специалисты по просроченной задолженности. И здесь, конечно, «уволенные» и «нужные» Никак не стыковались, потому что надо понимать, что специалист по выдаче кредитов - это, как правило, менее квалифицированный человек, чем специалист по взысканию просроченной задолженности.

Если называть вещи своими именами, у многих банковских клерков, работавших на стезе кредитования, квалификация-то на самом деле ну никак не финансовая. Это менеджеры по работе с клиентами, которые сидели в каждой точке продаж в каждой сети и всем подряд раздавали кредитные карты, то есть, по сути, обычные продавцы.

Кроме специалистов по долгам, сейчас у банков довольно большой спрос на специалистов в области управления активами и на специалистов, которые понимают, что делать с теми залогами, которые зависли в большом количестве. При этом структура спроса на таких специалистов весьма широкая, потому что зависли как долги физических лиц, так и корпоративные долги. Последнее привело к тому, что снова возник спрос на квалифицированных бизнес-аналитиков. У многих банков в работе - корпоративные залоги, с которыми компании готовы расстаться, для того чтобы рассчитаться с банком. Разобраться во всей этой доставшейся или готовой достаться собственности – для этого требуются бизнес-аналитики. И сейчас спрос на них превышает предложение, особенно на многопрофильных специалистов…

- Вы уже раз двадцать употребили слово «специалист». В докризисное время на сплошном подъеме экономики произошло то, что специалистом стал считать себя любой. Например, по инвестициям. Сидели мальчики и знали – все просто, в январе купил «нефтегазовые» акции, за год они гарантированно подорожали, фиксируй прибыль. А те, как вы сказали, «продавцы», что сидели на всеобщей кредитизации страны, были уверены, что они – банкиры…

- Я думаю, что сейчас этой уверенности, конечно, поубавилось.

- Я к тому, что не ринулись ли работать на «быстром рынке» или разбираться в залогах и долгах эти самые «специалисты»?

- Конечно, ринулись. На каждую вакансию сегодня резюме приходит в сто раз больше, чем приходило до кризиса. И это, кстати, большая головная боль для менеджеров по персоналу - разбираться с тем, что происходит.

Если раньше, открыв вакансию бизнес-аналитика, за неделю получали три резюме, которые можно реально рассматривать, и еще десять резюме, которые рассматривать бы не стали, то сейчас за день получают тридцать резюме, которые так или иначе можно рассматривать, и еще триста, которые рассматривать нельзя.

Основная проблема сейчас в том, что в таком потоке теряются те, кого действительно хотелось бы взять на работу. Мы, например, сейчас прилагаем усилия, чтобы ограничить поток входящих резюме для работодателя.

- Каким образом?

В первую очередь - техническими средствами. Если раньше мы работали над тем, чтобы расширить количество параметров, по которым стыкуются резюме и вакансии, то сейчас ввели энное количество алгоритмов, которые отсекают лишние резюме. Например, если раньше алгоритм работал так, что можно было отправить резюме с «вилкой» по зарплате плюс-минус 20-30% от указанной в вакансии, то теперь мы сузили этот диапазон. Если соискатель указывает, например, на 30% меньше, чем указано в вакансии, машина не дает ему отправить резюме. Предполагается, что работодатель все-таки подумал, указывая зарплату в 100 тысяч рублей, и если человек претендует на 70 тысяч, то, видимо, он все-таки не дотягивает до того уровня, который нужен работодателю. Это один из примеров.

Другой пример. Работодатель указывает название должности «бизнес-аналитик», а у соискателя в резюме написано «кредитный менеджер». При попытке отправить такое резюме мы говорим соискателю: работодатель ждет резюме бизнес-аналитика. И все резюме кредитных менеджеров сразу идут в корзину. Поэтому, если ты все-таки бизнес-аналитик, отредактируй свое резюме, чтобы в нем было написано то, что ждет работодатель. А если  нет, то не надо напрягать работодателей. И вменяемая часть соискателей прекращает отправлять резюме куда угодно, а другая часть идет редактировать резюме.

- В таком редактировании нет «подводных камней»? Напишет «бизнес-аналитик», да и дело с концом. В свое время для совсем тупых даже была такая услуга – отредактировать резюме. Вахтер в результате становился «специалистом по безопасности», а уборщица – «клининг-менеджером»…

- Такая услуга и сейчас есть. Мы не считаем, что это плохая услуга. Написать резюме – это своего рода искусство. Понятно, что можно написать «красивое» резюме, за которым ничего не стоит. Но гораздо чаще встречаются случаи, когда люди достаточно высокой квалификации пишут отвратительные резюме только потому, что их никогда не учили, как это правильно делать. Они не смотрят на свое резюме глазами работодателя. Им кажется, что они все написали понятно, а работодателю ничего не понятно.

Чтобы правильно писать резюме, надо понимать как работает механизм найма. Если менеджер по персоналу пишет объявление о вакансии, то, получая резюме, он будет реагировать только в том случае, если в резюме встречаются именно те словосочетания и предложения, которые он сам использовал в объявлении о вакансии. Почему так происходит? Потому что в любой нормальной компании подбором персонала занимается не генеральный директор или ключевой менеджер, а кадровая служба. По крайней мере - первичным подбором. А кадровик не обязан понимать разницу между бизнес-аналитиком и финансовым аналитиком. У него нет такой задачи. Он не обязан знать, в чем техническая разница между какими-то инструментами финансового анализа, он может знать только их названия. Ему «сверху» спустили описание позиции, в котором указаны такие-то навыки, такие-то знания. И он фильтрует поток соискателей именно по тем ключевым словам, которые присутствуют в этом описании. Если же в резюме написано все то же самое, но другими словами, - оно идет в корзину. Хорошо это или плохо – второй вопрос. Но это данность.

Часто соискатель высокого уровня квалификации начинает раздражаться на кадровика. Мол, вот сидит эта молодая дура или молодой дурак, ничего не понимает, меня, такого «крутого» специалиста, не способна оценить. Расстрелять всех эйчаров, они только мешают нам найти хорошую работу и наносят вред для компании…

Это - проигрышная позиция для соискателя. Есть свои правила игры на фондовой бирже, есть свои правила в кредитовании, и есть свои правила в процессе поиска работы. Они очень простые, гораздо проще, чем правила биржи. Потратьте пять минут, чтобы десяток этих правил прочитать, осознать и дальше им следовать. Но очень часто люди этого не делают. Потому что выходят для поиска работы на открытый рынок первый раз в жизни.

- Ключевое понятие – открытый рынок?

- Именно! Ведь что происходило раньше? Человек закончил институт, куда-то там пришел на практику по рекомендации, по знакомству – не обязательно по блату. По знакомству или по блату – это две большие разницы. Он дошел до определенного карьерного уровня, дальше получил от знакомых же какое-то предложение из другой компании. И вот человек так двигался, двигался, двигался, дошел до уровня среднего менеджмента, а потом ситуация так складывается, что он оказывается на открытом рынке труда. И человек совершенно не знает, что ему делать. Он вроде как действительно классный специалист, но ему никогда не приходилось этого доказывать. И, столкнувшись с тем, что люди много ниже его по предыдущему статусу, по уровню образования, смотрят на него даже сверху вниз в какие-то моменты  испытывает очень большой стресс. Поэтому реакция соответствующая: например, на пятидесяти собеседованиях я побывал, а эти дуры ни разу меня не пригласили на повторное собеседование… А все просто. Такой человек приходит к менеджеру по персоналу, и что тот видит? Сидит передо мной «распальцованный» соискатель, у него на лице написано, что я – дура и что он меня ненавидит. Я ему задаю вопросы, он на эти вопросы отвечает сквозь зубы, и видно, что с каждым моим вопросом он уверяется, что я еще большая дура. Естественно, второго собеседования не будет. Потому что такие идиоты нам в компании не нужны…

- А вдруг и правда дура?

- Нет, это человек, который пришел на собеседование, дурак. Потому что он должен понимать, что перед ним сидит некая функция. Он дурак, потому что не понимает, что происходит. Поиск работы – это тоже работа, у нее есть правила. Существуют два этапа, первый этап – менеджер по персоналу, его функция – проверить формальные признаки соответствия вашего резюме требованиям вакансии. Именно формальные признаки! Вы написали, что у вас диплом Высшей школы экономики – покажите диплом. Вы написали, что вам сорок лет – давайте проверим, не восемнадцать ли вам? Вы написали, что вы – мальчик, давайте проверим – не девочка ли вы? Вот какие функции у менеджера по персоналу.

Одна история на этот счет. Был такой парнишка, подающий надежды, но мой приятель, руководитель компании, был вынужден его уволить. Мальчик «зазвездил» так, что дальше некуда. Увольняли с большим сожалением и объяснили: будешь дальше так себя вести – придется долго искать работу. И вот парень уже полтора года ищет работу. Я уверен, что, приходя домой, он маме рассказывает: «Понимаешь, я прихожу на собеседование, а они там все дураки. Мне будущий начальник задает вопрос, я ему отвечаю, а он говорит, что я не прав. Да как я не прав? Это он идиот, я ему в пять минут это доказал…»

 Хорошо, ты в пять минут доказал своему будущему начальнику, что он – дурак. Чем это закончится? Иди ищи работу дальше. Если человек с пяти раз это «не пробивает», то только жизнь здесь может чему-то научить.

На самом деле все просто: менеджер по персоналу –  наш лучший друг. У него задача точно такая же, как у нас. У нас задача – как можно скорее устроиться на работу. У менеджера по персоналу - как можно скорее закрыть вакансию. У него нет задачи отсматривать сотни кандидатов, это же работа, работа тяжелая, очень часто – работа с неадекватными людьми, с какими-то скандалами, в стрессе. Поэтому, чем быстрее закрыта вакансия, тем лучше себя чувствует менеджер по персоналу. Значит, мы понимаем, что у нас с ним общие интересы. Так давайте поможем друг другу?

И не будем коситься на его квалификацию или возраст. Ну и пусть он на двадцать или на тридцать лет нас младше. Это неважно. Мы же, приходя к зубному врачу, спокойно садимся в кресло, несмотря на его возраст. Мы сели, расслабились, ждем, что будет дальше. И видим во враче друга. Здесь то же самое. Если мы спокойно относимся к тому, что спрашивает менеджер по персоналу, если мы помогли ему действовать по принятому в этой компании регламенту, то у нас стопроцентные шансы пойти на второе собеседование…

- Вы упомянули о неадаптированности России к открытому рынку труда. Действительно, не было такого в традиции. Наш недавний опрос это четко показал. Есть определенный, довольно значительный круг людей, которые в жизни не пойдут в кадровое агентство и не кинут резюме на «работный» портал… Им это кажется чем-то нереально «низким». Многие полагают, что такой метод поиска работы сам по себе свидетельствует, что ты - специалист не самого высшей пробы …

- Давайте разберем ситуацию. По поводу обращения в агентство. В агентство имеет смысл обращаться только в том случае, если вы видите вывешенную на сайте агентства - или даже, как правило, не на сайте агентства, а где-нибудь на SuperJob или на Bankir.ru - вакансию, которая на 100% вам подходит. В этом случае имеет смысл отправить резюме на эту вакансию в агентство. Потому что агентство работает под заказ работодателя, и если оно сейчас не озвучивает подходящую вам вакансию, совершенно бессмысленно отправлять в агентство свое резюме в надежде, что оно попадет в какую-то базу данных. Нет у агентства никакой базы. База агентства – те же «работные» порталы.

Нет, естественно, у каждого рекрутера есть своя оперативная база. Но сколько можно иметь в этой базе? 100-200 человек, которых он «мониторит», причем обычно это люди экзекьютив, выше среднего менеджмента. Рекрутер, работающий с финансовыми аналитиками, например, знает всех топовых финансовых аналитиков и мониторит, кто из них куда пошел. И если у него есть дорогой заказ на экзекьютив, он уже примерно знает, кого он будет «выдергивать».

Что касается порталов по поиску работы, то на SuperJob есть режим закрытого доступа хранения резюме. Там находится достаточно большое количество резюме не просто топов, а «топ-топ-топов», включая вышедших в отставку федеральных министров, президентов и вице-президентов банков. Одно из правил поиска работы: если вы будете устраиваться в любую компанию, где налажен системный процесс подбора персонала, и если вы идете на достаточно высокую позицию, то, как правило, принимать решение будет несколько человек. Кто-то из них, безусловно, может вас знать и рекомендовать, но всем остальным нужно будет каким-то образом рассказать, кто вы. На пальцах никто рассказывать не будет. Если процесс простроен системно, значит, он будет идти следующим образом: вас кто-то рекомендует и скажет вам: «Сбрось свое резюме». Потому что ему надо «показать вас» своим коллегам, а если речь идет о серьезной финансовой организации, то еще и службе безопасности…

Поэтому многие менеджеры высокого уровня держат на SuperJob резюме в закрытом доступе в течение многих лет, время от времени что-то там добавляя, меняя. Они могут даже не искать работу. Они просто готовы рассматривать какие-то интересные предложения. И вот при таком предложении в любой момент может понадобиться резюме. Если вы при каждом таком обращении где-то у себя в компьютере ищете резюме, начинаете его редактировать, это не технологично. Если у вас есть «закрытое» резюме на SuperJob, вы можете тут же, с мобильного телефона, одним тычком переправить его по назначению.

Поэтому, если кто-то говорит, что порталы, сайты - для «чайников», а я им не доверяю или считаю, что это ниже моего уровня, то он очень ошибается…

- И все-таки психологически этот феномен понять можно. Помню свою собственную реакцию, когда, после того как много лет сначала был нарасхват, а затем имел свой бизнес, был вынужден искать работу. И что делать? Пошел по знакомым, причем, далеко не по всем, не по тем, с кем был на равных в бизнесе, потому что это тоже как-то смущало…

- Да, нам мешает наша ментальность. Что делает американский топ-менеджер, который вдруг оказывается без работы? Первое, что он делает – сообщает всем своим знакомым, партнерам, с которыми он когда-то имел дела: господа, я на сегодняшний день свободен и готов рассматривать предложения. Потому что лучшее предложение вам как раз может сделать не дальний знакомый, а ваши близкие знакомые. И не надо далеко ходить.

У нас же люди признаются в том, что оказались без работы, очень неохотно. Мол, все «успешные», все вокруг работают, а я что – неудачник? У нас потеря работы воспринимается как трагедия, люди иногда скрывают, что они потеряли работу даже от своих друзей…

Во всех учебниках по поиску работы написано, что это неправильно. Надо поступать наоборот. Нет ничего страшного в том, что вы оказались без работы, это может случиться по миллиону причин, и только одна из них связана с тем, что вы дурак или вас уволили по статье за пьянство или воровство. Все остальные причины – объективные. При этом, как правило, среди друзей и партнеров, с которыми были какие-то отношения, есть люди, которые готовы рекомендовать вас своим партнерам, зная вас с деловой стороны. Значительное количество самых успешных в мире трудоустройств так или иначе осуществляется именно так, по знакомству.

- А если рассмотреть обратную ситуацию? Разговариваю со знакомой, до кризиса работавшей в одной из самых блестящих финансовых компаний. Узнаю, что у другой ее коллеги, тоже потерявшей работу, дела совсем плохи. За год так и ничего не нашла, муж зарабатывает всего тысяч тридцать, из которых двадцать он отдают за квартиру. ОК, говорю, попробуем помочь. Приходит та девушка на собеседование, и выясняется, что она, по ее собственному мнению, по-прежнему «крутой специалист», до увольнения получала восемьдесят тысяч и сейчас хочет восемьдесят. И никаких у человека ни комплексов, ни изменений самооценки…

- Время лечит…

- Время, действительно, лечит. Вот только помочь людям, считающим, что они по-прежнему все в той же «цене», нечем… Правда, весной констатировали, что зарплатные ожидания, особенно у выпускников вузов, опускаются вниз. Это действительно так?

- Действительно так. Кого-то, конечно, время не лечит, но это тогда патология. Хотя у молодежи не все просто с самооценкой. Молодежь, которая выходила на рынок труда последние пять лет, когда зарплаты были все выше, и выше, и выше, иногда теряла чувство реальности.

Выпускники каждого следующего года получали предложения выше, чем выпускники предыдущего. Для людей, которые легко решали вопросы трудоустройства последние семь-восемь лет, все выглядит иначе, чем для нас с вами. Ведь у них все всегда шло как по маслу, и вдруг человек оказывается в сложной ситуации, а у него нет опыта преодоления таких ситуаций.

Вот и сейчас так случилось. В этом году выпускники вузов получили предложения уже намного ниже, чем выпускники предыдущего года. Да и с выпускниками прошлого года не простая ситуация. Кто сразу после выпускных экзаменов летом 2008 года сразу пошел трудоустраиваться - многие устроились. А кто поехал отдохнуть, на дачки, на моря, мол, в октябре пойду искать работу, – некоторые из них ищут работу до сих пор.

В этой ситуации люди более старшего возраста, во всяком случае из «белых воротничков», куда более спокойно все это переживают. Потому что это не первый и даже не второй кризис, который они видели. Пережили начало 90-х, с которым вообще не сравнить то, что происходит сейчас. Пережили 1998 год, когда было гораздо сложнее, чем сейчас, но уже легче, чем в начале 90-х. То есть люди в возрасте 40 лет и старше в третий раз все это уже вполне осмысленно переживают.

Для более молодых стресс больше. Личный опыт преодоления таких проблем отсутствует. Они не привыкли к тому алгоритму действий, к чему привыкло предыдущее поколение: если ситуация сложная, я буду делать не только то, что мне нравится, но и то, что позволяет мне выдержать и прокормить семью.

- Да, помню, как прошлой осенью я смотрел на некоторых финансовых менеджеров и не мог понять, чего же они так паникуют? И вдруг дошло, что им лет по двадцать пять-тридцать и то, что для меня естественно, для них попросту не было. Ну что он может помнить о 1998-м годе? Максимум, что получал тогда поменьше карманных денег от родителей. Это поколение абсолютно не адаптировано к кризису.

- Ничего, сейчас адаптируется. Через десять лет они уже будут спокойно и свысока смотреть на тех, кому 25 лет, и говорить: мы все это проходили, ничего страшного…

- А не станет ли этот кризис катализатором сдвигов вот в каком плане. У нас было очень много «нужных лишних людей». Именно так их и можно назвать – «нужные лишние». Во всех конторах этого всероссийского бэк-офиса под названием Москва сидели какие-то не очень понятные люди. И неизвестно толком, чем они занимались. Вот недавно один такой просил помочь в поиске работы. Я искренне попытался, но не смог. Просто потому, что было непонятно, чем же человек занимался-то. Какие-то сложные английские слова звучали… Я просил: ты пальцем ткни, чего умеешь. Не ткнул…

- Да, много было таких. Многие компании от этого «гламура» избавлялись прошлой осенью, но далеко не все. Хотя «нужные лишние» потеряли работу преимущественно осенью 2008 года. Это в меньшей степени касается финансистов, гораздо больше это коснулось маркетологов, пиарщиков, рекламщиков, медийщиков. Причем возврата, скорее всего, не будет.

Мы уже констатировали: год назад многие компании, предполагая худшее, перегнули палку и уволили специалистов, которые были объективно нужны. С января они начали набирать обратно своих же людей, уволенных осенью. Кстати, не все соглашались вернуться.

Что касается «нужных лишних», то тут ситуация иная.

До кризиса едва ли не каждая компания размером более пятидесяти человек имела в штате маркетолога, пиарщика, да еще и рекламщика. Зачем нужен пиар-менеджер компании, в которой работает пятьдесят человек, сто человек? Даже если работает тысяча человек, но это не публичная компания, - зачем ей пиар-менеджер? Какие у него задачи?

Исходим из того, что место для пиар-менеджера в классическом виде есть только в крупных государственных структурах или в публичных компаниях, которые обязаны постоянно держать в курсе своих дел миноритарных акционеров и широкую публику. Иначе акции начнут падать. А зачем пиар небольшой частной, без толпы акционеров, компании? Ей же на самом деле нечего сказать, да и не надо. Но все равно сидит в такой компании пиар-менеджер, пишет пресс-релизы, эти пресс-релизы все равно никто не публикует, но его держат, потому что «положено».

То же самое - с рекламщиками, то же самое - с маркетологами…

- И куда им теперь?

- Сложно сказать. Зарплаты в сфере реклама-маркетинг-пиар упали ниже, чем в любых иных, кроме банковской сферы. И восстановление предложений по этим позициям идет медленнее всего.

Банк, который уволил финансового аналитика, уволил его не потому, что он вообще не нужен, а потому, что он не нужен в данный момент. Но как только ситуация поменялась, финансовые аналитики снова становятся нужны. Компания, которая уволила пиар-менеджера, который ей не нужен, через полгода его не позовет обратно, потому что в этой компании осознали, что пиар-менеджер тут не нужен вообще. Поэтому этот рынок «сдулся» очень сильно, и в том виде, в котором был, не восстановится никогда.

- За последние полгода среди общих истин многие констатировали: некоторые рынки не восстановятся, потому что сдвиг идет уже не временной, а системный. Посему многим потерявшим работу советуют переквалифицироваться. Такое скучное «совковое» слово, отдающее курсами повышения квалификации… Насколько это реально? Я, например, не встречал в своей жизни людей, которые бы решили переквалифицироваться.

- Стоматолог в терапевта переквалифицироваться не может. Есть вещи, которые невозможны.

Когда мы говорим о переквалификации, все-таки надо иметь в виду, что человек может использовать уже имеющиеся у него навыки работы в какой-то другой сфере. Например, маркетолог. На маркетологов сейчас спроса нет, но есть повышенный спрос в банках на бизнес-аналитиков. Может человек, получивший системное маркетинговое образование, переквалифицироваться в бизнес-аналитика? На мой взгляд, может. Если у него все хорошо с математикой, может он перевалифицироваться в финансовые аналитики? Может. И так далее. Есть много сфер, где те же самые навыки используются.

- А переквалификация, не связанная с основной профессией?

- Я слабо верю в полную переквалификацию, когда у вас нет никаких навыков. Вот у нас с вами журналистское образование. Ну и как нам переквалифицироваться в медиков?

- Согласен. Я тоже не верю в человека, который сегодня работал инженером, а завтра подался в риэлторы. Тем паче большинство людей так или иначе привязаны к своей профессии. Но при этом в последние годы стало очень модным получать второй диплом. Вроде бы вот как раз и «мостик» к полной переквалификации. У меня знакомая, из банковских мидл-менеджеров, решила получить второй диплом и стать психологом. Казалось бы, все гладко. Но при этом человек теряет работу по первому образованию и не находит по второму...

- Тут вопрос, зачем и какой второй диплом получали. Большинство моих знакомых, которые получали второе образование, достигли каких-то вершин в менеджменте, но, чтобы успешнее решать свои задачи, получали, например, второе юридическое образование. Это понятно.

Если человек получает второе образование от нечего делать - это не очень понятно. Разве что это хобби. Например, работает человек финансовым менеджером, а хобби у него – психология. Он читает книжки по НЛП, практикует гипноз кошек, наконец, идет и получает второе образование по психологии. Но он понимает, зачем ему это. Он в данном случае развивает тему своего хобби.

Кстати, бывает, что тема переквалификации решается очень кардинально. Это когда хобби превращается в работу. Как правило, это самые счастливые люди. Была работа, которая не напрягала, работал человек финансовым аналитиком, а в свободное от работы время вязал куколок. Сложилась тяжелая ситуация, нет работы, но при этом куклы, которых человек вязал, дарятся родственникам, друзьям и знакомым. Все просят еще и в какой-то момент человек понимает, что эта тема может еще и кормить…

Это не такой уж редкий вариант. Как раз кризис многих сподвиг подумать: «А надо ли мне цепляться за свою работу?»

- А вообще насколько важную роль на рынке труда сегодня играет фактор образования? Прежде всего, с точки зрения работодателя? Вот эта мода на псевдообразование, сертификатики и дипломчики имеет хоть какой-то смысл?

- Образование, безусловно, важно. Но на что обращает внимание работодатель? Не столько на диплом, сколько на вуз. В каждом городе, где свыше 500 тысяч населения, есть либо собственные вузы, либо филиалы столичных. Соответственно, на каждом региональном рынке труда есть вузы-лидеры, выпускники которых трудоустраиваются без проблем. Работодатели с большим удовольствием возьмут троечника с факультета ВМК Нижегородского университета, чем отличника из какого-нибудь нового «Института суперменеджмента», потому что понятно, что тот, кто был в состоянии на тройки закончить ВМК, может больше, чем «суперменеджер». Это понимание у работодателей, конечно, есть.

Но это мы говорим о молодых. Если на работу берут людей до 25 лет, то первое, на что обращает внимание работодатель, - вуз, который человек закончил.

Для тех, кто старше 25 лет, образование становится неким вторичным признаком. Больше смотрят уже на опыт работы - в каких компаниях работал, какие задачи решал, чего достиг. Но при прочих равных хорошее базовое образование будет плюсом.

- А такой фактор как знание иностранного языка? В советские времена был фетиш знания иностранного языка - из-за «железного занавеса». Этот фетиш передался по наследству и часто знанием языка пытаются компенсировать полное незнание чего-либо другого…

- В объявлениях о вакансиях очень часто встречается требование, чтобы соискатель владел английским языком. Это, как правило, не жесткое требование. Там, где написано, что нужно свободное владение английским языком, это – жесткое требование. Если же указано, что «английский язык желателен», этот фактор обычно не имеет значения.

В принципе сегодня владение языком не является профессией. Вернее, скажу так: знание английского языка не является профессией. Вот знание китайского или японского действительно освобождает от необходимости уметь еще что-то. Знание английского уже ни от чего не освобождает.

- Еще прошлой зимой и весной стало общим местом констатировать: умерла очень развившаяся в последние годы, «разъевшаяся» система соцпакетов. Умерла система бонусов, даже появился знаменитый анекдот: лучший бонус 2009 года – работа в следующем году. По вашим ощущениям – они действительно умерли?

- Они, конечно, «не совсем умерли». Многие компании не отменили, а «приостановили» действие соцпакетов, потому что было не очень понятно, нужны они или нет. Например, добровольное медицинское страхование. С одной стороны, хорошо, когда все застрахованы. С другой стороны, во многих компаниях оценили реальную ситуацию, и оказалось, что из ста застрахованных двое использовали возможности страховки по максимуму и даже сверх того, еще десять человек достаточно активно пользовались медицинскими услугами, но не добирали до страховой суммы, еще человек сорок обращались по разу, а половина сотрудников не обращалась вообще никогда, хотя компания за них платила в течение нескольких лет…

- Вы это к тому, что соцпакеты стали реформироваться?

- Да. Сначала все это просто приостановили. Потом начали думать, как реформировать соцпакеты. Сейчас в отношении соцпакетов модным становится термин «кафетерий». Если раньше всем все по умолчанию полагалось, то теперь компании создают некий набор опций для соцпакета, а человек может сам выбрать то, что ему нужно. Люди старших возрастов, как правило, выбирают страховку, а младшие  - развлечения, фитнесс.

- Можно назвать опции соцпакетов, которые на сегодня пострадали в наименьшей степени? Или те, которые больше всего привлекают людей?

- Да, одно из наших последних исследований было на эту тему. Для разных категорий персонала действуют разные моменты. Например, для большинства женщин дополнительным мотивирующим фактором будет не столько прибавка к зарплате или небольшой бонус, сколько сокращение рабочего дня на полчаса.

У нас же восьмичасовой рабочий день воспринимается как единственная данность по умолчанию. Ну и что, все восемь часов работают не разгибаясь? Нет, конечно. Поэтому, если работа правильно организована и человек в течение дня не «простаивает», компания вполне может предоставить людям семичасовой рабочий день. Для многих это важный стимул. Если все офисы вокруг заканчивают в шесть, значит, не надо давиться в метро. Если человек за рулем, у него есть шанс проскочить расстояние без большой пробки.

Дальше начинаются какие-то бытовые вещи. Например, организованные обеды в офисе. Для значительной части офисных сотрудников, бизнес-ланч – это проблема. Надо куда-то выходить, не везде существует инфраструктура, которая позволяет что-то съесть с каким-то выбором, иногда цены «кусаются».

Мы, например, создали Обед.ру, где можно заказывать обеды, и они обходятся в среднем в 100-150 рублей на человека. По этому проекту мы видим, как растет интерес компаний к организации питания своих сотрудников. Вот на чем кризис практически никак не отразился, так это Обед.ру. Это сервисный проект, к нему подключено порядка тридцати компаний – поставщиков питания. Их количество меняется, если кто-то начинает халтурить - стоит очередь из других поставщиков, желающих подключиться к системе. А сама система позволяет сотрудникам тысяч офисов выбирать индивидуальное меню с доставкой. Как правило, компания раз в месяц оплачивает за всех своих сотрудников сумму на счет портала Обед.ру. Надоел поставщик – компания может переключиться на другого. Это освобождает компанию от необходимости каждый раз при смене поставщика кого-то искать, заключать новый договор, проверять его – ехать на производство, смотреть сертификаты. Да и цена вопроса важна: оплачивать бизнес-ланч по 300-400 рублей - это одно, а обед с доставкой по 150 рублей – это другое. И мы видим, что организация питания в офисе сегодня довольно популярная составляющая соцпакетов.

А вот оплата мобильных телефонов постепенно уходит из соцпакета. Связь дешевеет, доплата $10-20 за «длинный» номер уже никого особенно не мотивирует…

- А отдых?

- Если говорить о корпоративном отдыхе, многие компании «обрезали» эту тему. Перед кризисом практически все выезжали куда-то - и летом, и зимой. В этом году приблизительно половина компаний отменила летние корпоративы. Другие подсократили бюджеты.

- Можно сказать, что соцпакеты стали приближены к самому насущному?

- К самому насущному, если говорить о «типовом» персонале. У топ-менеджеров тема соцпакетов и бонусов решается индивидуально.

- Хотелось бы поговорить о вашем рынке - рынке «работных» порталов. Для вас кризис стал тем самым временем, о котором вы сказали «для кого война, а для кого - мать родна»?

- Нет. Существуют два ресурса, которые делят рынок между собой, -  и один из них – это мы.  Остальные – бесплатные и работают по рекламной модели, поэтому они не считаются.

Естественно, когда компании приостановили массовый набор персонала, нам стали платить меньше денег. Наши услуги оплачивает работодатель, который приходит на рынок в поиске персонала. Таких стало меньше. В итоге наш оборот в 2009 году будет больше, чем был в 2007 году, но чуть меньше, чем в 2008 году. В 2008 году первые три квартала с ростом все было супер, а четвертый – «как у всех». Декабрь был грустный, но не до такой степени, чтобы нам пришлось кого-то увольнять или чтобы мы не выплатили людям годовые бонусы и «тринадцатую» зарплату.

Поэтому в целом все позитивно. Думаю, что в следующем году мы выйдем примерно на обороты 2008 года, а дальше опять начнется рост.

- А в каких направления идет развитие бизнеса «работных» порталов?

- Когда есть достаточно большой объем информации с двух сторон – соискатели и работодатели, - стыковать это все становится сложно. В том плане, что с количеством людей повышается и уровень запросов к качеству информации. Рынок становится более мобильным и сегодня надо предусмотреть и то, что компания из Твери хочет, например, набирать людей из Самары. Поэтому много внимания уделяется именно качеству основного сервиса. Растут скорости, появляются новые возможности. Когда-то размещать в резюме фотографию было лишней загрузкой каналов, теперь же наличие фотографии в резюме - это традиция. Сейчас начинается подключение портфолио к резюме: многим людям, есть, чем проиллюстрировать свою работу.

- Вы упомянули управление своим резюме с телефона…

- Управление с телефона – это просто. Мы первыми сделали приложение для айфона, оно стало доступным на днях. Без этого можно жить, но кому-то такая функция очень понравится. Жизнь на месте не стоит.

- Кстати, о жизни. Какая у вас альтернатива работе?

- Мне работа доставляет удовольствие. У меня нет какой-то особенной «второй жизни». Люблю баню - обычную русскую общественную баню. По пятницам мы с друзьями уже лет пятнадцать ходим в Селезневские бани. Всегда одним и тем же составом. Езжу на рыбалку. География рыбалки – Аргентина, Исландия, Сейшелы, Астрахань... Ловил много чего - и барракуд, и манту, и прочую экзотику. Но больше всего люблю астраханских окуней. Жареных.

- А как вы оказались в такой сфере бизнеса как интернет-рекрутинг?

- В сфере интернет-бизнеса я оказался, когда я учился в МГИМО на факультете журналистики. В 1992 году меня пригласили в газету «Московские новости» редактором в отдел эксклюзивной информации. Одной из задач, которые передо мной поставили, было разобраться, что такое интернет. Потому что слово такое уже слышали, но в России этой темы еще не было и  только появилась одна из первых компаний - «Совам Телепорт», которая подключала Сеть в России. Стоило это тогда, если не путаю, $6 за мегабайт.

Вот с тех пор и разбираюсь, что же такое интернет. Одним из первых сайтов, который появился на русском языке, был сайт Центра политических исследований России при «Московских новостях». В то время в России было около десяти сайтов, один из них сделал я. Поэтому могу сказать, что все пользователи русскоязычного Интернета заходили на мой сайт. И даже почти все пользователи в мире были на этом сайте. Потому что в Америке в то время была тысяча сайтов, из них девятьсот – порнографические. Интернет был еще очень-очень маленьким…

Где-то в 1995-1996 годах мы с друзьями организовали компанию «Триумвират», одним из направлений деятельности был интернет-дизайн. Партнеры занимались юридическими вещами, я – дизайном. И вот в рамках этой компании мы начали делать для кадрового агентства «Контакт» интернет-проект. Обозвали его SuperJob, зарегистрировали. Полгода что-то вместе делали по принципу: наша – разработка, их - экспертиза. Потом стало понятно, что и мы не знаем, куда идти, и они. У проекта должен быть хозяин, вместе не получается. Мы предложили выкупить проект за символическую сумму, называлось от 3 до 5 тысяч долларов. Они сказали, что им не очень надо, и нам пришлось самим принимать решение, что с этим делать дальше. Пошли традиционным путем – открыли агентство под сайтом, полтора года им занимались, то в плюсе, то в минусе. Потом пришлось его закрыть, но к моменту закрытия агентства SuperJob уже был первым по всем показателям – качество, размер базы, посещаемость. Встал вопрос: на чем зарабатывать? Решили, раз мы самые лучшие, почему бы не попробовать брать за это деньги. И с 1 января 2003 года мы перешли на коммерческий режим работы.

- Страшно было, был какой-то провал в посещаемости?

- Первое время был провал. В декабре 2002 года было пять тысяч вакансий, в январе 2003 года их осталось двести. Конечно, было страшно – первую неделю, вторую неделю. Третью неделю было уже не страшно, на четвертой стало понятно, что дело пошло...

На тот момент мы были едва ли не первыми в русскоязычном Интернете, кто начал брать деньги за работу с информацией. Это была своего рода революция. Работа.ру, Job.ru до сих пор не понимают, что произошло. По моему мнению, для того, чтобы им зарабатывать в сто раз больше, чем они сейчас зарабатывают, надо просто начать брать деньги и предоставлять качественный сервис. Они пытаются работать бесплатно в рекламной модели, поэтому на те деньги, которые они получают, качество сервиса, хоть сколько сопоставимое с нашим, держать невозможно. Нет качества - люди не готовы платить. Замкнутый круг…